一、稅務績效管理的實踐成果

作為公共管理研究的前沿主題，績效管理一直受到廣泛關注。國家稅務總局自2013年年底在全國稅務系統(tǒng)全面推行績效管理，目前已形成了一套符合中國稅務部門實際、具有示范引領效應的績效管理模式和體系，實現(xiàn)了從被動考評到主動考評、從經(jīng)驗管理向科學管理的轉變。稅務績效管理的實踐成果主要體現(xiàn)為稅務績效管理的示范性、創(chuàng)新性和實效性。

（一）稅務績效管理的示范性

稅務績效管理發(fā)展基于績效管理的基本原理，其設計、運轉特征符合系統(tǒng)管理、戰(zhàn)略管理等理論的核心要義。它與成熟的績效管理實踐相通，通過不斷完善績效管理的總體原則、指標編制的總體要求，為科學開展績效管理夯實了制度基礎。稅務部門成立了績效管理工作領導小組、考評委員會、績效辦等實體化的專職部門，為績效管理在稅務系統(tǒng)內(nèi)部平穩(wěn)運行提供了組織保障。指標設計主要圍繞稅收現(xiàn)代化新六大體系的戰(zhàn)略目標，覆蓋了稅收工作的主要內(nèi)容?？己嗽u價覆蓋了內(nèi)部評價、納稅人滿意度、地方政府對稅務部門評價等多個維度，并將外部審計、巡視、督查等發(fā)現(xiàn)問題納入績效考評，實現(xiàn)360 度的全方位評估?？梢哉f，稅務績效管理為解決“如何在大型組織架構中推進績效管理”的難題提供了中國經(jīng)驗，獲得了第三方機構和國內(nèi)外各界專家的高度關注和廣泛認同，也為國內(nèi)黨政部門實施績效管理起到了示范引領作用。

（二）稅務績效管理的創(chuàng)新性

稅務績效管理符合中國實際，彰顯中國特色社會主義制度的本質特征，體現(xiàn)了全面從嚴治黨要求，堅決把政治標準放在首位，具有非常鮮明的政治導向。稅務績效管理創(chuàng)新技術方法，堅持“無差異無管理”的考評理念，考評范圍覆蓋廣，指標設置全面多樣，注重統(tǒng)籌前后年度考評，既有“橫向比”，也有“縱向比”，發(fā)揮了固根基、揚優(yōu)勢、補短板、強弱項的作用。稅務績效管理在實踐中不斷完善管理信息系統(tǒng)，信息化建設的普及提高了稅務績效日常考核的可操作性，在促進稅務績效管理不斷向便捷化和科學化方向發(fā)展的同時，也保證了考評的客觀性和公正性，推動各項績效任務加快落地。稅務績效管理注重創(chuàng)新結果運用，堅決貫徹落實新時代黨的組織路線，堅持黨管干部、注重實績、樹立導向的原則，充分發(fā)揮績效管理抓班子、促落實、提質效的作用。各地結合實際制定本級績效考評結果運用辦法，激勵約束機制更加科學健全，也實現(xiàn)了稅務總局考評與地方政府考評的有機結合，平衡整體發(fā)展與局部發(fā)展，彰顯大局意識。

（三）稅務績效管理的實效性

1.連年完成稅收收入目標，推進落實稅收優(yōu)惠政策。國家稅務總局通過績效抓手，嚴肅組織收入紀律，提高收入組織的準確度、均衡度、精細度和優(yōu)化度，將稅收優(yōu)惠政策貫徹落實情況列為績效考評內(nèi)容，實現(xiàn)了優(yōu)惠政策落實的全過程動態(tài)管理和監(jiān)控，保證稅費收入量穩(wěn)質優(yōu)。

2.助力服務國家發(fā)展戰(zhàn)略，推動重大政策落實落細。稅務績效管理以服務黨和國家工作大局為戰(zhàn)略導向，堅持將戰(zhàn)略目標和重點任務有機結合，在支持脫貧攻堅、推開營改增試點、落實“減稅降費”等方面都取得了明顯成效。在推動國際合作交流方面，積極為“走出去”稅收服務提供有力支撐。新冠肺炎疫情發(fā)生以來，國家稅務總局及時把疫情相關政策落實納入考評，聚焦“四力”要求，為統(tǒng)籌推進疫情防控和經(jīng)濟社會發(fā)展、抓“六穩(wěn)”促“六保”貢獻稅務力量。

3.提高稅務系統(tǒng)行政效能，激勵煥發(fā)干部隊伍活力。稅務績效管理對于創(chuàng)新行政管理方式、提升政府執(zhí)行力和公信力意義重大，既保障了日常工作的整體性和互動性，促進了工作目標的落實，又加強了各部門間的溝通、促進了決策的科學化和民主化，還打造了一個獎優(yōu)懲劣、促人向上的“動力系統(tǒng)”，不斷激發(fā)工作活力，促進廣大稅務干部人人向上向善，樹立了稅務部門的良好形象。

二、稅務績效管理面臨的瓶頸與困難

（一）制度建設不夠完善

1.績效法治化建設相對落后。由于起步較晚，我國績效管理理論多是將西方理論于中國實踐中改良應用，績效管理的理論突破呈現(xiàn)碎片化，真正基于中國實踐而建構的系統(tǒng)理論十分匱乏。截至目前，國內(nèi)尚無績效管理相關法律法規(guī)，稅務績效管理長遠發(fā)展的法治基礎較為薄弱。

2.制度文件配套不全。雖然國家稅務總局先后出臺了《全國稅務系統(tǒng)績效管理辦法》等多項制度辦法，但各省市稅務機關在稅務總局制度基礎上所進行的本地化設計仍存在不足，稅務績效管理缺乏成熟定型的制度支撐。

3.績效指標體系的邏輯性、科學性、系統(tǒng)性有待完善。稅務績效管理雖已經(jīng)過多年實踐，但現(xiàn)有考核指標仍存在過于龐雜、重點不夠突出的問題，缺乏能夠凸顯主責主業(yè)的關鍵性指標，考評標準變動較頻繁，稅務績效管理的規(guī)范性仍需提升。

（二）運轉機制不夠健全

1.績效溝通反饋存在缺失缺位。目前，部分地區(qū)稅務績效管理仍是一個上級指定、下級執(zhí)行的單向過程，在考評中側重于考核結果與獎懲的掛鉤，往往忽視了績效溝通與結果反饋?？冃畔⒉煌耆?、不對稱、失真低效等問題也較為突出?？冃畔⑴c基層稅收工作存在缺位，可能導致稅務人員疲于應付各類考評事項，削弱了對工作的主動性和預見性。

2.績效分析改進較難達到預期。個別單位重排名而輕改進，對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題不能進行深入分析，難以提出針對性改進措施，對績效考評結果的合理運用、分析改進還停留在較淺的層面，未能真正形成全面、規(guī)范、有效的績效管理閉環(huán)。

3.績效激勵機制作用有限?，F(xiàn)有稅務績效管理實踐存在組織績效運用范圍狹窄的問題，考評結果與績效改進、干部能力培養(yǎng)等方面沒有形成實質性的“掛鉤”，一定程度上抑制了組織與個人的共同發(fā)展、共同成長的目標實現(xiàn)。與此同時，個人績效激勵效用較弱，對稅務人員進行薪資激勵的可操作空間較小，績效考評結果難與物質獎勵回報、自身價值回報掛鉤。

4.績效考評核查機制亟待改進?，F(xiàn)有稅務績效管理指標體系中仍有部分以領導主觀評價為考評依據(jù)的指標，考評部門與被考評部門之間也?；榭荚u主體，考評過程往往摻雜人情因素和平衡考慮，考核結果的真實性、客觀性存疑。受限于當前的計分方式與考評標準，考評核查機制創(chuàng)新的容錯率較為有限，部分稅務機關在稅務績效考核中還存在運用新技術能力不足的問題，稅務績效管理與各類稅收征管系統(tǒng)集成融合不夠，難以有效獲取、及時篩選出有用的績效數(shù)據(jù)，降低了稅務績效管理考核考評的科學性和針對性。

（三）思維觀念仍需更新

部分領導干部僅將績效管理當作評價短期工作的工具，未能將績效管理與具體業(yè)務工作有機結合、相互促進?？冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V，學科交叉點多?，F(xiàn)行稅務績效體系更多地專注于日常稅務事項，設計往往局限于稅務角度，缺乏跨學科運用結合。稅務系統(tǒng)內(nèi)部績效文化建設水平參差不齊，也是制約稅務干部轉變思想觀念的重要因素。部分稅務機關未能結合單位實際和特色，尚未在績效文化的傳承與創(chuàng)新中注入新時代精神，只注重文化形式，輕視了文化內(nèi)涵品質。

（四）與稅收國際化一體化的發(fā)展要求存在差距

現(xiàn)有稅務系統(tǒng)績效考評指標制定較少對各基層單位的具體情況進行個性化考量，靈活性不足。在我國積極開展國際稅收合作的大背景下，稅務績效管理制度運行上需要更加靈活變通和因地制宜，要給予各地稅務機關更多自主性，以適應在稅收國際化一體化進程中扮演的不同角色。稅務績效管理實踐大多聚焦于計劃制定和落實而非績效運行效果評估，容易導致戰(zhàn)略目標導向的偏離，難以適應稅收國際化發(fā)展進程的變化，不利于發(fā)揮稅務績效管理在發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和儲備復合型國際稅收人才方面的積極作用。

三、稅務績效管理優(yōu)化與改進的實現(xiàn)路徑

（一）創(chuàng)新稅務績效管理頂層設計

1.加強黨的領導，彰顯制度的優(yōu)越性。一方面，借鑒《黨政領導干部考核工作條例》，優(yōu)化績效制度指標體系。強化意識形態(tài)考評工作，重視意識形態(tài)陣地管理，提高意識形態(tài)工作在績效考評體系中的地位和比重；因地制宜合理設置經(jīng)濟社會發(fā)展實績考核指標和權重，突出對打好重點任務攻堅戰(zhàn)的考核；健全分級分類考核制度，體現(xiàn)不同區(qū)域、部門、層次稅務工作特點；擴大考核評價主體范圍，將公眾評價作為考核內(nèi)容的重要組成部分。另一方面，多路徑貫通黨建工作與績效管理，進一步加強黨建工作與績效管理的有機融合。探索將綜合評價與重點評價結合，既要對黨建工作進行綜合性的客觀評價，保證政治建設、基層黨組織規(guī)范化建設等工作始終占據(jù)考評的重要地位，同時留出一定考評比重，根據(jù)上一年度巡查發(fā)現(xiàn)的問題、外部意見反饋、政治生態(tài)評價情況等，制定有針對性的重點指標，使考評內(nèi)容更加契合黨建工作實際。探索定性與定量結合，針對黨建工作定性多、定量難的問題，改變現(xiàn)有計分方法，將黨建類指標成績先排名并劃定優(yōu)秀比例，后賦予排名系數(shù)，確保該系數(shù)一定程度上能影響總體分數(shù)，強化黨建工作的考評力度和影響力。探索將自我評價與第三方評價結合，在各級黨組織自評的基礎上，納入群眾評價，既擺脫自評弊端，也促使各級黨組織根據(jù)各方意見及時對黨建工作進行調(diào)整和優(yōu)化。

2.完善制度建設，加強績效運轉的規(guī)范性。較為理想的稅務績效管理制度辦法應以通過績效考評確定稅務行政行為的標準、通過績效評價促進稅務機關合理使用財政款項、通過績效公開加強政府信息披露、通過績效監(jiān)督構建高度廉潔的稅務機關等為工作目標，顯著提高各級稅務機關的征管能力和納稅人滿意度、獲得感。完善稅務績效管理制度建設需要關注以下四點。一是完善績效管理各環(huán)節(jié)間的動態(tài)銜接制度。績效預算應當與績效評估結果掛鉤，在績效評估和審計之間建立信息交流渠道，將績效審計結果作為調(diào)整績效考核指標的依據(jù)。二是明確問責和獎懲制度。應結合紀檢監(jiān)察、審計工作要求，制定獎懲辦法，對未達標準的組織或個人啟動問責程序以強化績效考評的實際效果和風險控制。三是完善事后救濟制度。在績效管理規(guī)章中以成文方式規(guī)定申訴的主體、范圍、程序、時限等內(nèi)容，明確救濟環(huán)節(jié)中各主體的權利義務。四是完善信息公開制度。第三方主體有權廣泛參與稅務系統(tǒng)的績效評價并進行監(jiān)督。透明的信息披露和外部反饋信息收集，有利于為稅務系統(tǒng)持續(xù)提供改進績效工作、提升納稅人滿意度的不竭動力。

3.增加基層自主權，加強考評方式的靈活性。稅務績效管理考評指標體系的個性化構建，需要將績效制度指標體系設計與自身使命和本地發(fā)展需求結合起來，響應“高質量發(fā)展”“創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略”等重要指示。在具體實施中，指標編制環(huán)節(jié)應允許省市級稅務機關根據(jù)自身實踐，因地制宜對下級設置專項考評指標，允許下級稅務機關對上級擁有更多“逆向”反饋的空間，允許納稅服務和稅收征管等核心部門對本級指標編制擁有更大話語權；在考評機制方面，在考評標準和工作目標的設置上為各單位量體裁衣，充分發(fā)揮不同部門的自身優(yōu)勢和創(chuàng)新潛力。

（二）創(chuàng)新指標體系設計思維

1.建立穩(wěn)定持續(xù)的關鍵指標體系?？冃Ч芾碜鳛橐I各項稅收工作的“指揮棒”，指標設計應突出核心關鍵、持續(xù)穩(wěn)定，指標精簡應避免流于形式的數(shù)量縮減，形成具有中國特色、突出稅收主職主業(yè)的指標體系框架。中國稅務績效指標的設計可以在堅持稅收現(xiàn)代化新六大體系的戰(zhàn)略前提下，根據(jù)自身管理現(xiàn)狀，突出重點績效，抓住關鍵指標，總結歸納出一套穩(wěn)定持續(xù)的關鍵指標體系。可以將指標歸納為黨務政務類（黨的建設情況、政務保障情況）、常規(guī)任務類（稅收收入完成情況、稅收法治建設水平、稅收綜合服務水平）和專項任務類（稅務改革完成情況、專項任務完成情況），保持黨務政務類和常規(guī)任務類績效指標的穩(wěn)定性，爭取專項任務類考評指標的連貫性，同時逐步明確關鍵績效指標。

2.設置靈活可變的特色指標體系。我國幅員遼闊，各地歷史文化、經(jīng)濟社會條件和重點工作任務有較大差異，統(tǒng)一打分雖然直觀，但容易忽視各地的特殊情況，對指標及權重設計的科學性要求很高。稅務績效管理應充分發(fā)揮各地稅務機關的統(tǒng)籌規(guī)劃作用，探索“自上而下”共性指標和“自下而上”特色指標相結合的“雙軌并行”的績效指標制定模式，既保證上級績效目標落實落地，又符合基層稅務部門實際、激發(fā)稅務干部活力。如深圳稅務可以稅務總局績效任務作為基礎，構建服務共性指標，同時充分考慮深圳“雙區(qū)建設”要求，在先行示范作表率方面設計特色指標，推動落實黨中央國務院的決策部署、國家稅務總局的工作要求和地方發(fā)展規(guī)劃。

3.革新考核考評思路和方法。一是合理設置考評標準和目標完成值。稅務績效指標可以在制定明確的戰(zhàn)略計劃與年度績效計劃的基礎上，結合目標編制理論的基本原則，拓展指標設計思路，以相對值、比例、比率為標準，逐步降低非量化指標；在賦分方法方面，可探索采用德爾菲法、熵值法、層次分析法、DEMATEL法等多種技術手段設置績效考評指標權重。二是開展多樣化的評比方式。在進一步完善稅務績效管理考核考評辦法的過程中，應以更能體現(xiàn)稅收工作成果的多樣化評比方式取代單一成績排名，增強稅務績效管理的客觀性與科學性。三是引入多元化的考評主體。在歐美發(fā)達國家績效管理實踐中，第三方評價機構充當了連接政府與公眾的橋梁，既充分發(fā)揮了績效作用，也確保了考評結果的專業(yè)性、獨立性和客觀性。我國稅務績效管理應在未來發(fā)展過程中進一步發(fā)揮第三方評價機構的重要作用，挑選權威性高、專業(yè)性強、業(yè)界口碑佳的第三方機構形成長期合作關系，定期對稅務部門績效管理以及其他工作開展評價，促進績效管理機制持續(xù)良性發(fā)展。

（三）創(chuàng)新管理機制運行鏈條

1.建立順暢的全方位溝通反饋機制。各級考核考評部門要引導績效管理參與者樹立正確的績效觀和價值觀，糾正領導干部重考評、輕反饋，重排名、輕改進的認知偏差；以制度規(guī)范考評主體和被考評主體三方的溝通交流機制，使各方訴求能夠及時傳達到位?？荚u主體不僅要做好傳達和解釋說明工作，更需要及時傾聽被考評主體的意見建議，要意識到績效溝通是應對變化、解決問題、保持工作動態(tài)性的重要環(huán)節(jié)，是績效改進的有力保證。被考評主體應當形成正確績效觀，積極與考核考評部門和考評主體溝通，對績效管理工作的目標制定、日常運轉乃至結果運用提出切合實際的意見建議，推動績效管理目標更加貼近基層實際情況，更高效地解決現(xiàn)實問題。

2.建立周密的全過程分析改進機制。打牢績效改進認知基礎，通過多種形式的宣傳教育，幫助績效管理參與者樹立績效管理改進日常工作、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的明確認知。在同一考評周期內(nèi)，保持績效指標體系的總體穩(wěn)定，減少考評周期內(nèi)較大范圍的調(diào)整和變動，避免優(yōu)化調(diào)整落實過程中高昂的學習成本和分析改進成本。建立全過程分析總結機制，在指標分解承接環(huán)節(jié)，明確部門和個人的職責邊界，設置明晰詳實的考評標準；在指標編制和實施環(huán)節(jié)，積極吸納各方意見建議，及時發(fā)現(xiàn)和分析問題。建立全流程優(yōu)化改進機制，在考評結束后，及時糾正戰(zhàn)略目標與指標體系之間的偏差；評估指標完成情況和評分情況，調(diào)整標準不合理的指標，刪除不具備可考性或無法考出差異的指標，提高可考性強、對工作推進效果好的指標權重；不斷優(yōu)化完善績效管理各項制度，破除阻礙績效溝通和輔導的壁壘，積極解決績效管理參與各方反饋的問題和不足。

3.建立有效的全要素績效激勵機制。紛繁復雜的國內(nèi)外形勢要求我國稅務干部不僅要精通稅收領域專業(yè)知識，也要具備國際視野和優(yōu)秀的風險防控能力，能夠有效降低日常工作中面臨的執(zhí)法風險、廉政風險、信息安全風險等。稅務績效管理應當針對不同層次干部職工需求，設計多元化激勵與約束機制，與薪酬福利、任職資格、人才選拔培養(yǎng)、教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等相結合，激勵稅務干部不斷提升自我修養(yǎng)和知識體系，形成持久的生命力。對更注重自我價值提升的干部職工，可考慮把績效與個人成長機會掛鉤；對更注重工作環(huán)境的干部職工，可考慮將績效與輪崗機會掛鉤；對更注重榮譽感的干部職工，可考慮豐富表彰表揚的形式。探索擴大正負激勵落差的舉措，對于主觀能動性較差、危機意識較薄弱的員工，發(fā)揮反向激勵功能，觸發(fā)危機意識，真正實現(xiàn)能者上、庸者下且“能上能下”。

4.建立客觀的全維度考評核查機制。建立指標體系審查機制，在考評實施之前，對指標體系中不合理、不科學的內(nèi)容進行審查，以查促改，查改結合，使指標體系更好地衡量工作業(yè)績及主觀努力程度，創(chuàng)造公平公正的考評環(huán)境。探索健全容錯容差機制，既要嚴格嚴肅考評，又要防止“洗碗效應”，避免“干多錯多、不干不錯”和因個別工作失誤就全盤否定的情形，增加對創(chuàng)新型工作的包容性，杜絕為避免失誤而抵制創(chuàng)新的現(xiàn)象。實施考評結果核查機制，建立考評過程和結果核查的常態(tài)化機制，對績效考評工作過程資料、考評依據(jù)、評分排名底稿進行定期核查，考核年度結束后對各方意見集中、反映強烈的考評結果進行深入研究分析，尋找指標編制和考評實施的問題和缺陷，使考評雙方充分參與監(jiān)督，確?？荚u過程公開透明、客觀準確。

5.構建自我完善的績效管理優(yōu)化調(diào)整機制。實現(xiàn)優(yōu)化調(diào)整的主動性，進一步發(fā)揮稅務系統(tǒng)戰(zhàn)略目標的指引作用，對標中央和上級部門重點工作任務、重要批示，順應經(jīng)濟社會發(fā)展需要和國際國內(nèi)形勢變化，對指標進行持續(xù)優(yōu)化。實現(xiàn)優(yōu)化調(diào)整的規(guī)范性，建立指標優(yōu)化調(diào)整的規(guī)范化機制，明確流程要求，在高效與穩(wěn)妥間取得平衡，既防止出現(xiàn)“想改就改”的隨意化傾向，也避免“應變而不能變”的僵化呆板傾向。實現(xiàn)優(yōu)化調(diào)整的穩(wěn)定性，優(yōu)化調(diào)整要做到可預期，借鑒國家五年規(guī)劃綱要的編制實施經(jīng)驗制定指標體系演進路線圖和任務書，有所著力和側重，并將前一考評周期的改進成果運用到此后的績效管理工作中，將優(yōu)化調(diào)整周期控制在合理范圍。

（四）創(chuàng)新新技術和新理論的運用

1.運用大數(shù)據(jù)技術自動采集分析績效數(shù)據(jù)。稅務績效管理應當充分利用大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)采集、分析技術和預測能力，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的決策支撐作用，節(jié)約決策成本，嘗試建立跨部門和跨地區(qū)的績效評價結果庫，實現(xiàn)績效評價結果數(shù)據(jù)共享，便于決策時進行橫向比較。利用大數(shù)據(jù)進行實時動態(tài)跟蹤，在傳統(tǒng)的績效報告基礎上，采用數(shù)據(jù)可視化技術、動態(tài)圖像圖表等形式進行實時展示，使績效考核數(shù)據(jù)更為生動和具體化，便于考核考評部門動態(tài)跟蹤進展，掌握動向。強化績效結果的自動分析，通過Hive、Presto、Spark SQL等技術手段能將基礎數(shù)據(jù)代入篩選出的指標中，自動得出績效評價結果，提升分析效率。

2.運用情境領導理論實施個性化管理。情境領導理論（Situational leadership theory） 即領導者如果依據(jù)下屬不同的準備度采取不同的領導方式，就能更為高效地完成工作目標。準備度（Readiness）指個體承擔某項工作所具備的知識技能與動力意愿。情境領導理論要求稅務績效管理從被考評部門的實際出發(fā)，使績效管理的深度、廣度、進度滿足被考評部門的職能水平和接受意愿。對工作能力和積極性都偏弱的組織，應及時對工作完成情況進行動態(tài)跟蹤監(jiān)控和督導；對工作積極性較高但經(jīng)驗不足的組織，應提供“點菜式”績效輔導，加大跟蹤問效；對工作能力扎實但有所倦怠的組織，應加強文化宣導，塑造價值認同，確立正確的績效觀；對工作能力十分突出且更加關注自身發(fā)展的組織，應充分授予其自主權，鼓勵探索具有地方特色的創(chuàng)新發(fā)展路徑和模式。

3.運用最近發(fā)展區(qū)理論發(fā)揮績效管理的促進帶動作用。發(fā)展心理學中的最近發(fā)展區(qū)理論（Zoneof proximal development）將個體現(xiàn)有水平和在重要他人幫助下所能達到水平間的距離區(qū)間定義為最近發(fā)展區(qū)，當且僅當教育管理處于最近發(fā)展區(qū)時才是可行且有效的。該理論啟示我們績效管理的本質在于激發(fā)塑造目前尚不完備的機能。一是要關注發(fā)展導向?？冃Ч芾聿荒軆H關注工作任務結果和完成度，也要關注被考評部門的效能表現(xiàn)和投入程度，注重長期發(fā)展。二是要綜合考慮現(xiàn)有水平和發(fā)展?jié)摿υO定發(fā)展目標。要強調(diào)過程管理?？己丝荚u部門應積極與考評部門和被考評部門圍繞績效目標展開溝通并達成共識，不斷將被考評部門的潛力轉化為能力。三是要鼓勵落后組織。要用發(fā)展的眼光看待落后組織，靈活運用幫扶機制，發(fā)揮績效管理的促進帶動作用。